En faisant de l’outillage et la formation des agent.e.s aux enjeux écologiques, sociaux et démocratiques un axe structurant de son projet d’administration, la Ville de Clermont-Ferrand a voulu se donner les moyens de repenser les formats classiques d’acculturation à la transition écologique pour mettre en mouvement toute l’administration.
Une équipe projet composée de la direction innovation et participation, de la direction emploi et compétences, de la com’ interne et du CNFPT a été montée pour construire une formation sur mesure, organisée en 4 modules (transition écologique, enjeux sociaux, enjeux démocratiques et enjeux de coopération interne), alliant des formats différents et des illustrations en liens directs et opérationnels avec les pratiques des agent.e.s et le contexte local. C’est ainsi que les interventions des intervenant.e.s pédagogiques du CNFPT s’articuleront avec le partage d’expériences concrètes d’agent.e.s clermontois.e.s (par exemple, le volet « enjeux sociaux » s’appuiera sur les témoignage des agent.e.s du Développement Social Urbain ou du CCAS), mais aussi avec des interventions d’acteurs moins « attendus » (une compagnie de théâtre ou des acteurs de la recherche). En pro de l’essai-erreur et de la co-construction, l’équipe a mené un premier test du module transition écologique avec une trentaine d’agents volontaires, en vue d’améliorer et d’enrichir le fond et la forme, puis a organisé une première session complète avec es directeur.rice.s, les 80 agent.e.s tiré.e.s au sort pour participer à la convention d’administration, et les animateur.rice.s de la formation.
Avec l’objectif ambitieux de former 2200 agent.e.s en l’espace de deux ans en 4 sessions d’une demi-journée chacune, pour que tous.tes les agent.e.s aient un socle de connaissance des enjeux, la Form’action devrait rassembler pas moins de 200 personnes à la fois … La recherche d’un format attractif, participatif, opérationnel et engageant pour les participant.e.s reste donc un vrai challenge !
Bien qu’impliquée dans le projet depuis le début, cette démarche vient aussi bousculer et questionner le rôle de la direction Emploi et compétences, et plus largement les RH, pierre angulaire du changement (et plafond de verre difficile à franchir comme le note une participante au webinaire) : comment accompagner les transitions en interrogeant les métiers ? Quelles nouvelles pratiques RH, du recrutement à l’offre de formation en passant par le suivi des effectifs (par exemple, très concrètement, comment aborder la question des transitions dans un entretien de recrutement d’une ATSEM ?) ? Béatrice Labourier résume son défi du moment en quelques mots : « Bien définir jusqu’où on veut aller, à quel point la démarche est portée politiquement et quels moyens on se donne pour y arriver … C’est tout le travail des prochains mois du côté de la direction ».
Reconnaissance, droit à la participation, inclusivité … : quelques enjeux pour développer ce type d’expériences
Ici et là, des territoires tentent donc de prendre ce sujet de la bifurcation des métiers et des pratiques professionnelles à bras le corps, en le faisant au maximum à partir des pratiques existantes. Au-delà du format le plus ou adapté, quelques enjeux en conditionnent la réussite et la dimension réellement transformatrice :
La reconnaissance de ces nouveaux dispositifs, déployés parfois en parallèle des formations classiques et certifiantes, et notamment les formes de valorisation possibles. En Seine-Saint-Denis, des attestations ont été remises aux participant.e.s à certains ateliers pour valider les acquis ; à Clermont-Ferrand, une attestation CNFPT est délivrée pour les 2 jours de form’action ; à Malaunay, l’engagement des agent.e.s est célébré par le Maire et le DGS, notamment lors d’accueil de délégations.
Un droit à la participation (à noter que la Ville de Lyon a travaillé sur ce droit à la participation des agent.e.s), consacrant et facilitant la libération de temps pour les agent.e.s pour qu’ils et elles puissent participer sereinement à ces dispositifs (par des mesures de remplacement, de soutien de la hiérarchie, des lettres de mission cadrant le temps d’implication, sur site pour s’adapter aux contraintes des agent.e.s …). Laurent Fussien porte à Malaunay une attention particulière au risque d’épuisement professionnel, et invite à investir les questions de sobriété managériale et à privilégier les actions à fort impact.
La nécessité de prendre en compte les différentes appétences des personnes pour ces enjeux et dans leur envie de changer, pour ne pas créer de nouvelles fractures au sein des équipes. Une piste avancée par Béatrice Labourier : une sensibilisation des conseillers en organisation au sujet, pour fournir un accompagnement renforcé quand c’est nécessaire. Laurent Fussien explique également comment faire de ces démarches un point d’appui stratégique : l’exemplarité de la collectivité peut générer un sentiment de fierté pour les agent.e.s et devenir une ressource pour convaincre, y compris des personnes qu’on n’aurait pas touchées autrement. De même que développer des pratiques qui permettent d’améliorer également les conditions de travail (par exemple la gestion différenciée des espaces verts), soutient l’engagement des équipes.
L’importance pour la direction générale de donner l’exemple (la DGS de Clermont-Ferrand, par exemple, suit le parcours INET des transitions, pour pouvoir porter la démarche).
