Tant de labos, tant de méthodes…
Une large place a été accordée, durant les sessions, au partage des méthodes du programme i-teams. Le cycle de création du laboratoire et le processus de travail est rigoureux, documenté, et s’appuie sur une approche combinant design et analyse de données. Deux des principales différences entre i-teams et la Transfo sont le déroulé du programme et le focus du travail d’innovation. Dans le cas d’i-teams, les villes participantes, sélectionnées sur appel à candidatures, reçoivent un financement de trois ans qui leur permet de recruter une équipe d’innovation dès le début du programme. Celle-ci s’emparera de deux ou trois grands sujets clés pour leur ville et ses habitants et priorités de la mandature, choisis avec le maire ; il s’agira de développer un portfolio de réponses nouvelles et ambitieuses et de démontrer leur impact tangible sur les habitants. Dans le cadre de la Transfo, le laboratoire d’innovation et son équipe sont dessinés au cours d’un processus de co-conception de 18 mois, associant une vingtaine d’agents ambassadeurs de la collectivités. Le programme s’attache ainsi à construire un contexte et à développer les compétences d’innovation internes plus que, dans un premier temps, à produire des solutions innovantes pour la collectivité, même si le travail sur les cas pratiques permet l’émergence de nouvelles idées.
Sur le plan des méthodes, i-teams nous a frappé par la dimension très scientifique de son approche, quand la Transfo développe un travail plus empirique et créatif. Les équipes i-teams dédient plusieurs mois, sur chaque sujet, à un travail de recherche et de collecte de données. Les données qualitatives et quantitatives se complètent pour valider les hypothèses, construire les idées, évaluer les démarches et les rendre plus efficaces. Comparativement, nous avons réalisé combien la Transfo avait développé une approche créative, une attention aux formes : des interviews outillées aux façons de rendre compte du travail donné, en passant par les propositions de scénarios extrêmes, il s’agit d’interpeller, d’éveiller l’imaginaire, mais aussi de rendre l’action publique plus désirable, plus curieuse.
Enfin, découvrir la diversité des profils et des personnes qui contribuent aux équipes i-teams, d’une grande variété de designers aux storytellers, en passant par les data analysts, nous a semblé passionnant et inspirant. Retrouvez quelques exemples de métiers et de compétences présents dans ces labos ici.
Cas pratique avec le Los Angeles Police Department
Ces trois jours ont également été l’occasion de rencontrer l’équipe i-team de Los Angeles, et de découvrir leur sujet de travail en cours : comment améliorer le processus de recrutement de la police locale? 40% des effectifs partiront en effet à la retraite d’ici 10 ans, il s’agit donc d’attirer des agents plus nombreux et plus représentatifs de la diversité de la ville (genre, origines, etc.). Nous avons visité le quartier général du Los Angeles Police Department et échangé avec certains de ses agents pour comprendre le travail mené et les questions posées. Le sujet était idéal pour tester une mise en pratique des étapes du cycle d’innovation i-teams. Sur la base de cette rencontre avec les agents recruteurs, mais aussi de comptes rendus d’interviews de candidats, et de données quantitatives sur le recrutement, comment comprendre et synthétiser les données, améliorer notre compréhension du problème, repérer les facteurs clés? En se reposant sur l’intelligence collective de l’équipe, des méthodes de créativité, comment développer des idées originales pour améliorer le processus de recrutement, la diversité des candidats, et leurs chances de succès…?
